Mobbing am Arbeitsplatz

Einleitung

Vom Begriff her kommt das Wort Mobbing aus dem Englischen ("to mob") und bedeutet so viel wie jemanden "anpöbeln". Hierzulande versteht man unter Mobbing ein systematisches gezielt unkollegiales Verhalten am Arbeitsplatz.

Dieses Verhalten ist sowohl im Verhältnis von Mitarbeitern untereinander, als auch zwischen Vorgesetzten und Untergebenen bekannt. Jedoch fällt nicht jede alltägliche Konfliktsituation am Arbeitsplatz unter den Begriff Mobbing.

Mobbing ist vielmehr psychische Aggression gegen eine Person. Diese dauert mindestens einige Monate an und kehrt regelmäßig wieder. In mehr oder weniger großen Abständen werden Sticheleien verabreicht, die eine noch so stabile Persönlichkeit zerstören können. Es sind immer Angriffe mit System, die feindselig sind.

Entscheidend ist also, dass es sich um "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen handelt", auch wenn sie nicht von Anfang an geplant waren. Es wird also erst bei einem Handlungsstrang von Mobbing gesprochen. Einzelne Angriffe reichen daher allein für die Entstehung von Anspruchs-, Gestaltungs-, und Abwehrrechten des Opfers nicht aus (LAG Thüringen, Urteil. v. 10.04.2001, AZ: 5 Sa 403/00).

Eine andere Kammer des gleichen Gerichts (dazu mehr unten) hat entschieden, dass Mobbing nur bei systematischer und zielgerichteten Anfeindungen vorliege. Das sei nicht gegeben, wenn es einer psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation komme, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr sozialadäquaten Exzess reagiere - hier Suspensierung und Versetzung (LAG Thüringen, Urteil vom 10.6.2004, Aktz. 1 Sa 148/01).

Auch das OLG Stuttgart hat das Erfordernis des "Fortsetzungszusammenhangs" verschiedener Mobbinghandlungen angenommen. Im Zusammenhang mit mehreren negativen dienstlichen Beurteilungen hat es betont, dass kein "Fortsetzungszusammenhang" zwischen den einzelnen Beurteilungen vorliegt, wenn diese in mehrjährigem Abstand erteilt worden sind und es an einer länger andauernden, "unredlich anprangernden" Wirkung fehlt. Von Mobbing könne auch nicht gesprochen werden, wenn die schlechten Beurteilungen objektiv jeweils verschiedene Ursachen hatten. Etwas anderes sei es nur dann, wenn ein "Schikanewillen" erkennbar sei (OLG Stuttgart, Urteil vom 28.7.2003, Aktz.: 4U51/03).

An Brisanz hat das Thema gewonnen, als deutlicher wurde, dass durch Mobbing am Arbeitsplatz Arbeitnehmer oftmals nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit zu erledigen, krank werden, kündigen oder sich im schlimmsten Fall aus Verzweiflung das Leben nehmen. Mit dem sog. "Mobbing-Report" der Bundesregierung liegt erstmalig eine Repräsentativstudie vor, die besagt, dass in allen Alters- und Berufsgruppen rund 2,7 Prozent der Arbeitnehmer gemobbt werden.

Es ist andererseits nicht zu übersehen, dass es ausgesprochen schwierig ist, das Thema Mobbing objektiv festzumachen und entsprechend rechtlich zu erfassen. Nicht wenige bezweifeln, dass das Gericht der richtige Ort für die Lösung des Problems ist. Bemerkenswert - und für die künftige rechtliche Behandlung sicher stark mitbestimmend - ist das Urteil des LAG Thüringen vom 10.6.2004 (Aktz. 1 Sa 148/01). Auf über 80 Seiten wird hier die oben bereits zitierte Leitentscheidung aus dem April 2001 einer anderen Kammer des gleichen Gerichts (!) rhetorisch sehr heftig attackiert: In einem der Leitsätze des Urteils heißt es, es sei "nicht hilfreich", wenn von Gerichten der Eindruck erweckt werde, diese müssten gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal setzen. Nicht Rechtsfragen, sondern konkrete Tatsachen im Einzelfall seien entscheidend. Das ist ein Aufruf zur Sachlichkeit - mit der Tendenz, beim gerichtlichen Schutz vor Mobbing eher zurückhaltend zu sein. Bezeichnend ist die Bemerkung des Gerichts, dass es bei Konflikten am Arbeitsplatz "eher um Belastbarkeit" des Arbeitnehmers gehe, und um die Fähigkeit, kommunikative Lebensrisiken adäquat zu verarbeiten.

Dieser Ratgeber soll Betroffenen und Interessierten einen Überblick verschaffen, welche Verhaltensweisen unter Mobbing fallen und welche rechtlichen Reaktionsmöglichkeiten bestehen.

Inhaltsverzeichnis

Formen des Mobbings

Auch wenn eine vollständige Erfassung von Mobbing-Tatbeständen nicht möglich ist, können die meisten Mobbinghandlungen doch in bestimmte Hauptkategorien eingeteilt werden. Dies sind - immer vorausgesetzt, diese sind systematisch und zielgerichtet - insbesondere Angriffe

• in Form ständiger Kritik oder Beschimpfungen. Der Gemobbte kann sich nicht verteidigen, weil der Mobber bewusst keine sachliche Diskussion über Kritikpunkte ermöglichen will. Häufig ist die Demütigung vor Kollegen. Allerdings hat z.B. das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 1.4.2004, Aktz.: 3 Sa 542/03) klargestellt, dass normale Konflikte im Arbeitsleben, auch wenn sie häufig und in Form unangemessener oder intoleranter Äußerungen auftreten, allein noch nicht auf verwerfliche Motivation und Mobbing schließen lassen.

• in Form von Kontaktverweigerung sowie des Ignorierens der gemobbten Person. Man schneidet das Mobbingopfer, um es sozial zu isolieren.

• auf das soziale Ansehen, z.B. durch Klatsch, Tratsch, Beleidigung, üble Nachrede. Häufig werden Gerüchte über den Gemobbten in die Welt gesetzt (hat Herr X tatsächlich ein Alkoholproblem?).

• in Form des Kritisierens der Arbeitsqualität. Dies geschieht in der Regel über organisatorische Maßnahmen wie etwa der Zuweisung von minderer, sinnloser oder nicht zu bewältigender Arbeit und der Beschneidung von Entscheidungskompetenzen. Mobbing kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer so zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes bewegt werden soll. So hat das LAG Rheinland-Pfalz in einem Fall Mobbing angenommen, in dem ein Bankdirektor nach einer Bankenfusion arbeitsvertragswidrig in seiner Entscheidungskompetenz beschnitten und ihm monatelang überhaupt keine Arbeit zugewiesen wurde (LAG Rheinland-Palz, Urteil v. 16.08.2001, Az: 6 Sa 415/01). Auch überzogene Leistungsanforderungen sowie übermäßig häufige Kontrollmaßnahmen gehören zu dieser Fallgruppe (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 27.07.2001). Ein häufiger Fall von Mobbing ist auch die unangemessene Reaktion auf ein bestimmtes Verhalten oder einen bestimmter Zustand (wie etwa Krankheit) des gemobbten Arbeitnehmers. So hat das ArbG Kiel in einem Fall Mobbing angenommen, in dem der betroffene Arbeitnehmer infolge neuntägiger krankheitsbedingter Abwesenheit neun Mal wegen angeblicher früherer Verfehlungen abgemahnt wurde (ArbG Kiel, Urteil v. 16.01.1997, Az: 5 d Ca 23.06/96).

• auf die Gesundheit, z.B. durch die Androhung körperlicher Gewalt, sexuelle Belästigung, Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten, Anwendung leichter Gewalt, um jemandem einen Denkzettel zu verpassen, Verursachung materiellen Schadens zu Hause oder am Arbeitsplatz.

In all diesen Erscheinungsformen verletzen Mobbinghandlungen zumindest das allgemeine Persönlichkeitsrecht, das durch die Art.1 und 2 GG geschützt ist. Die Verpflichtung zum Schutz des Persönlichkeitsrechts wird in § 75 Absatz 2 BetrVG dem Arbeitgeber und Betriebsrat auferlegt. Außerdem können Verstöße gegen Vorschriften des Strafgesetzbuches vorliegen und zivilrechtliche Ansprüche entstehen. Nähere Einzelheiten dazu weiter unten.

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Arbeitgeber: Rechtspflichten

In Vertragsverhältnissen besteht allgemein die Pflicht, die Interessen und Rechte des Vertragspartners zu achten (§ 241 Abs.2 BGB). Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bedeutet dies insbesondere, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Persönlichkeitsrecht sowie die sonstigen Rechtsgüter wie Gesundheit und Ehre seiner Arbeitnehmer zu schützen.

Der Arbeitgeber hat ebenfalls die freie Entfaltung der Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern ( § 75 Abs.2 BetrVG). Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Rahmen seiner Betriebsorganisation sicher zu stellen, dass seine Arbeitnehmer nicht gemobbt werden. Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von Mobbingaktivitäten, hat er umgehend Abhilfe zu schaffen.

Wird durch das Mobbing die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers beeinträchtigt, ergibt sich die Schutzpflicht des Arbeitgebers aus den §§ 617 bis 619 BGB. Auch das Arbeitsschutzgesetz gebietet dem Arbeitgeber, für Sicherheit und Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers bezüglich aller arbeitsrelevanten Aspekte zu sorgen. Hierbei hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen unter Arbeitsschutzgesichtspunkten zu analysieren und ggf. Schutzmaßnahmen zu treffen. Zu diesen Gesichtspunkten zählen auch die sozialen Beziehungen im Betrieb (§ 4 Nr.4, 4. Alt ArbeitsschutzG).

Handelt es sich um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, ergibt sich die Schutzpflicht des Arbeitgebers aus § 2 Abs. 1 BeschäftigtenschutzG. Dieses Gesetz definiert sexuelle Belästigung als vorsätzliches, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde des Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören strafbare sexuelle Handlungen sowie u.a. die Aufforderung zu sexuell-körperlichen Berührungen aber auch entsprechende Bemerkungen oder das Zeigen erkennbar unerwünschter pornografischer Darstellungen. Die Schutzpflichten des Arbeitgebers hat auch das Landesarbeitsgericht in Niedersachsen besonders hervorgehoben. Ein Arbeitgeber hat auf Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und muss den Arbeitnehmer auch vor psychischen Gefahren schützen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und schikanösem Verhalten durch Kollegen und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber muss sich auch das Verhalten derjenigen zurechnen lassen, die in seinem Namen handeln (LAG Nds., Urteil v. 3.5.00, 16a Sa 139/99).

Schließlich kann sich die Schutzpflicht des Arbeitgebers auch aus dem Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts ergeben, wenn das Mobbing in einer fortlaufenden Benachteiligung wegen des Geschlechts durch den Arbeitgeber selbst besteht (§ 611 a BGB).

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Arbeitgeber: Handlungsmöglichkeiten

Maßnahmen gegen den Mobbingtäter

Werden dem Arbeitgeber Mobbingsvorgänge bekannt, muss er die erforderlichen Maßnahmen treffen, um Abhilfe zu schaffen. Als Orientierung, welche Maßnahme im Einzelfall geboten ist, kann der Maßnahmenkatalog des § 4 Abs.1 Nr.1 BeschäftigtenschutzG, der explizit nur für den Bereich der sexuellen Belästigung gilt, herangezogen werden. Geeignete Maßnahmen können Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung sein.

Musste der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat, und setzt er das Mobbing dennoch fort, besteht für den Arbeitgeber sogar das Recht zur außerordentlichen, also fristlosen Kündigung nach § 626 Abs.1 BGB ( LAG Thüringen, Urteil v. 15.02.2001, Az: 5 Sa 102/00).

Präventive Maßnahmen

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, präventive Maßnahmen zu treffen, so dass Mobbing gar nicht erst entsteht. Unternimmt der Arbeitgeber nämlich nicht alles ihm Mögliche, um Mobbing zu verhindern oder zu unterbinden, macht er sich ggf. unter dem Gesichtspunkt des Organisationsverschuldens schadensersatzpflichtig (s.u.). Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, die Organisation seines Betriebes so zu gestalten, dass die Verletzung der Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer ausgeschlossen ist (LAG Thüringen, Urteil v. 10.04.2001, Az: 5 Sa 403/00). Dies kann u.a. geschehen durch

• eine umfassende Information seiner Führungskräfte und Mitarbeiter über die Ursachen und die Folgen von Mobbing,
• das Treffen geeigneter Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung, wie etwa regelmäßige Mitarbeitergespräche sowie
• den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen mit Sanktionscharakter für Mobbingtäter.

Krankheitsbedingte Kündigung des Mobbingopfers

Es stellt sich auch die Frage, ob der Arbeitgeber dem gemobbten Arbeitnehmer dann kündigen kann, wenn dieser als Folge des Mobbings erkrankt ist. Ganz allgemein ist bei einer Kündigung wegen Krankheit nicht die Krankheit oder die durch die Fehlzeiten beeinträchtigten betrieblichen Interessen ein Grund für die Kündigung, sondern allein die Sorge vor künftigen betrieblichen Beeinträchtigungen durch krankheitsbedingte Fehlzeiten im bisherigen Umfang. Nach den vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten Grundsätzen ist eine krankheitsbedingte Kündigung daher nur zulässig, wenn im Zeitpunkt der krankheitsbedingten Kündigung

• objektive Tatsachen für die Sorge vor weiteren Erkrankungen im bisherigen Umfang vorliegen,
• hierdurch eine weitere erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu befürchten ist und
• eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und dem Interesse des Arbeitgebers am reibungslosen Betriebsablauf zu Lasten des Arbeitnehmers ausgefallen ist.

Diese Interessenabwägung kann dazu führen, dass dann, wenn die Krankheit auf Mobbing zurückzuführen ist, gegen die Kündigung zu entscheiden ist. Neben den allgemeinen Kriterien, wie z.B. ob das Arbeitsverhältnis abgesehen von den krankheitsbedingten Fehlzeiten reibungslos verlaufen ist, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten sowie die Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen, muss bei der Abwägung nämlich beachtet werden, dass die Ursache für die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Betriebsbereich liegt. Die Kündigung des gemobbten Arbeitnehmers darf nur das letzte Mittel sein.

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Betriebsrat: Handlungsmöglichkeiten

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, kann dieser aus Eigeninitiative vom Arbeitgeber die Ergreifung geeigneter Maßnahmen verlangen, um Mobbingaktivitäten zu unterbinden. Auch der Betriebsrat hat nämlich die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern (§ 75 Abs.2 S.1. BetrVG). In bestimmten Fällen kann er vom Arbeitgeber auch die Entfernung oder Versetzung des mobbenden Arbeitnehmers aus dem Betrieb verlangen (§ 104 S.1 BetrVG): Nämlich dann, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt den Betriebsfrieden stört, z.B. durch gesetzwidriges Verhalten oder rassistische Betätigungen. Der Betriebsrat kann diese Rechte auch vor dem Arbeitsgericht geltend machen (§§ 23 Abs. 3, 104 BetrVG).

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Mobbingopfer: Gegenwehr

Der Arbeitnehmer hat eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf die Mobbingaktivitäten zu reagieren.

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Beschwerdemöglichkeit

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, gleichgültig, ob die Mobbingaktivitäten vom Arbeitgeber oder von anderen Arbeitnehmern ausgehen. Zuständig ist im Zweifel der unmittelbare Vorgesetzte des Opfers. Schafft der unmittelbare Vorgesetzte keine Abhilfe, kann sich der gemobbte Arbeitnehmer auch an den Arbeitgeber wenden. Hierbei kann er ein Mitglied des Betriebsrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen (§ 84 Abs.1 S.2.BetrVG).

Der Arbeitgeber muss über die Behandlung der Beschwerde entscheiden und, soweit er diese für berechtigt hält, Abhilfe schaffen (§ 84 Abs.2.BetrVG).

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat und hat er von den Mobbingaktivitäten keine Kenntnis erlangt oder nicht von sich aus Abhilfe vom Arbeitgeber verlangt, kann der gemobbte Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten. Dieser hat die Beschwerde entgegenzunehmen und, soweit er sie für begründet hält, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken, (§ 85 Abs.1. BetrVG). Auch in diesem Fall hat der Arbeitgeber den Beschwerdeführer über die Behandlung der Beschwerde zu informieren.

Hält der Arbeitgeber die Beschwerde für begründet, hat der Beschwerdeführer einen gerichtlich durchsetzbaren Abhilfeanspruch.

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Unterlassungsanspruch

Der gemobbte und hierdurch in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzte Arbeitnehmer hat gegen mobbende Arbeitnehmer oder Vorgesetzte einen Unterlassungsanspruch (§§ 1004 Abs.1 S.2 analog, 823 BGB). Die zur gerichtlichen Durchsetzung des Anspruchs erforderliche Wiederholungsgefahr ist i.d.R. schon dadurch gegeben, dass es sich beim Mobbing um eine fortgesetzte Verhaltensweise handelt. Nur wenn es aufgrund besonderer Umstände, wie etwa durch den Arbeitgeber eingeleitete Abhilfemaßnahmen, unwahrscheinlich erscheint, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin gemobbt wird, entfällt die Wiederholungsgefahr.

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Folgenbeseitigungsanspruch

Auch die Beseitigung verursachter Verletzungen verlangt werden. So hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Widerruf verletzender Äußerungen oder kann z.B. die Streichung unsachlicher, abwertender Formulierungen in Leistungsbeurteilungen aus der Personalakte verlangen.

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Leistungsverweigerungsrecht

Der gemobbte Arbeitnehmer kann nach den allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches unter bestimmten Umständen, auch unter Fortzahlung der Vergütung, die Arbeitsleistung verweigern (§§ 273 Abs.1, 615 BGB). Hierzu muss er den Arbeitgeber jedoch zunächst auf den Missstand hingewiesenund ihm eine angemessene Zeit eingeräumt haben, diesen zu beheben. Gleiches ergibt sich auch aus dem Beschäftigtenschutzgesetz für den Fall, dass es sich um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz handelt und der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Handlungen ergreift (§ 4 Abs.2 BeschäftigungsschutzG).

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Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

In besonders schweren Fällen des Mobbings kann der betroffene Arbeitnehmer auch außerordentlich, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen (ordentlich kann er dies ja ohnehin ohne Angabe von Kündigungsgründen). Jedoch ist hier, ebenso wie beim Leistungsverweigerungsrecht zu beachten, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unter angemessener Fristsetzung aufgefordert haben muss, das Mobbing zu unterbinden.

Arbeitnehmer, die kündigen, weil ihr Job sie krank macht, haben Anspruch auf volles Arbeitslosengeld. Nach einem Urteil des Rheinland-pfälzischen Landessozialgerichts darf das Arbeitsamt in solchen Fällen auch keine Sperrzeit verhängen (LSG Rheinland-Pfalz Az.: 1 AL 110/00).

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Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers

Dem gemobbten Arbeitnehmer kann aufgrund der Mobbingaktivitäten auch ein Schadensersatzanspruch zustehen. Hierbei ist zu differenzieren, wer gemobbt hat und gegen wen sich der Schadensersatzanspruch richtet.

Schadensersatzansprüche gegen den mobbenden Kollegen/Vorgesetzen

Als erstes besteht für den gemobbten Arbeitnehmer immer die Möglichkeit Schadensersatzansprüche entsprechend der §§ 823 ff., 249 ff. BGB gegen denjenigen geltend zu machen, der die Mobbinghandlungen vorgenommen hat. Ersatzfähig sind ggf. die Behandlungskosten für die durch Mobbing ausgelöste Krankheit.

Haftung des Arbeitgebers für Mobbinghandlungen

Grundsätzlich haftet der mobbende Arbeitgeber unter den gleichen Voraussetzungen wie mobbende Kollegen bzw. Vorgesetzte. Zudem haftet der Arbeitgeber in diesem Fall aus Verletzung des Arbeitsvertrages (§ 280 Abs.1 BGB). Eine Haftung des Arbeitgebers kommt jedoch auch in Betracht, wenn die Mobbingaktivitäten von Kollegen oder Vorgesetzten des gemobbten Arbeitnehmers ausgehen, der Arbeitgeber hiervon jedoch Kenntnis hatte und keine Abhilfe geschafft hat oder seinen Betrieb nicht so organisiert, dass Mobbing unterbleibt.

Schmerzensgeld

Seit Einführung des neuen § 253 Abs. 2 BGB ist die grundsätzliche Möglichkeit für Mobbingopfer, Schadensersatz in Form von Schmerzensgeld zu verlangen, verbessert worden. Jetzt ist die Rechtslage wie folgt:

• Schmerzensgeld kann das Opfer von demjenigen verlangen, der durch Mobbing sein allgemeines Persönlichkeitsrecht (gem. § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes) verletzt. Es muss sich aber um eine schwerwiegende Verletzung handeln.
• Schmerzensgeld kann verlangt werden, wenn das Mobbing die sexuelle Selbstbestimmung des Opfers (§ 253 Abs. 2 BGB) verletzt. Das ist aber nicht schon bei jeder sexuellen Belästigung gegeben. Eine Einzelfallbeurteilung ist hier nötig. Allerdings reicht eine sexuelle Handlung auf jeden Fall aus.
• Schmerzensgeld kann verlangen, wer durch Mobbing eine Gesundheitsverletzung (§ 253 Abs. 2 BGB) erleidet. Das können z.B. psychische Krankheiten wie Depressionen, aber auch Schlafstörungen sein oder sonstige psychosomatische Erkrankungen.
  

Für die Höhe des Schmerzensgelds kommt es auf die konkrete Art und Weise sowie auf das Maß des Verschuldens an. Teilweise wird das Monatseinkommen des Gemobbten als Maßstab verwendet - dies ist aber noch sehr umstritten.

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Mobbingtäter: Strafrechtliche Konsequenzen

Schließlich kann die Verhaltensweise des Mobbingtäters auch strafrechtliche Konsequenzen für ihn haben. Welche Straftatbestände in Betracht kommen, hängt im Einzelfall davon ab, worin die Handlungen bestehen. Zu den typischen Straftatbeständen, die durch Mobbing erfüllt werden, zählt jedoch die Beleidigung (§ 185 StGB), die üble Nachrede (§ 186 StGB), die Verleumdung (§ 187 StBG), die Körperverletzung ( § 223 StGB) sowie die Nötigung nach § 240 StGB.

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Zuletzt geändert am 26.11.2004

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